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三六五网络公司股权激励问题分析(附件)

2021-01-09 15:17编辑: www.51jrft.com51今日论文网
摘 要股权激励是一种员工激励方式,通过授予经营者公司股权,使经营者以公司股东身份参与公司决策、共担风险,分享剩余利润,从而激励经营者尽职尽责的为公司长远发展服务。随着社会的进步,就在最近几年里,股权激励制度越来越受上市公司的重视。许多上市公司对这一制度的应用,使公司的业绩迅猛增长,一些高管迅速致富,使公司获得丰厚收益,但同时也暴露了许多问题。本文以江苏三六五网络股份有限公司股权激励为主要研究对象,结合上市公司的股权激励相关理论和概念,对三六五公司股权激励计划进行深入研究,总结出该公司股权激励计划的实施的过程中存在什么问题有着什么隐患,对其出现问题进行分析提出相关建议,并为其他上市公司实施股权激励计划提供借鉴作用。全文分为五部分第一部分为绪论;第二部分是激励的相关理论;第三部分为三六五公司的现状及问题;第四部分是对三六五公司股权激励计划建议;第五部分为最后总结。
目 录
1 绪论
1.1 选题的目的与意义 1
1.1.1 选题的目的 1
1.1.2 选题的意义 1
1.2 国内外研究现状 2
1.2.1 国外研究现状 2
1.2.2 国内研究现状 3
1.3 研究的主要内容与研究方法 4
1.3.1 研究的主要内容 4
1.3.2 研究方法 4
2 激励的相关理论概述
2.1 激励的概念 5
2.2 激励机制的作用 5
2.3 股权激励的概念 5
2.4 股权激励常见模式 6
2.5 我国股权激励实施方案的现状 6
2.6 股权激励效果的界定及评价体系 6
3 三六五网络股份有限公司股权激励现状及问题
3.1 三六五网公司概况 7
3.2 三六五网实施股权激励计划的原因 7
3.3 三六五网股权激励计划的现状 7
3.4 三六五网股权激励方案存在问题 7
3.4.1 三六五网股权激励考核指标过于简单 7
3.4.2 三六五网股权激励有效期较短 7
3.4.3 三六五网股权激励解锁条件相对较低 8
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4 三六五网络股份有限公司股权激励改进建议
4.1 完善考核指标 9
4.2 适当增加激励期限 9
4.3 合理设置行权标准 9
5 总结 10
参考文献 11
致 谢 13
1 绪论
1.1 选题的目的与意义
1.1.1 选题的目的
股权激励制度普遍在欧美等发达国家实施应用,这些国家股权激励实践经历说明这种制度是一种可以有效提高公司绩效的方式[1]。在我国从20世纪90年代开始就出现了股权激励的雏形,然而股权激励在我国的二十多年的发展却没有得到有效认可,可见历程之艰辛。
然而就在最近几年里,股权激励这种制度在我国上市公司中越发受到重视从而被快速推广。我国上市公司通过应用股权激励制度,许多公司的业绩因此迅速增长,股价上升,公司高层管理者获得丰厚的利润,公司达到双赢甚至多赢的效果[2]。本文研究的目的就是分析这种看似繁荣、看起来比较合理的背后有着什么隐患,存在着什么问题,作为一个企业应该如何根据自身情况合理制定股权激励计划,职业经理人如何在其位、谋其政、成其事,董事会如何充分发挥其监督作用,以达到在我国尚不健全的股权机制下制定相对较为合理的股权激励计划的目的,充分发挥股权激励作用,实现共赢[3]。本文将以江苏三六五网络股份有限公司股权激励为例,通过与其他上市公司股权激励计划作对比分析,阐述股权激励计划存在的问题,并据此提出相关建议供其他上市公司参考借鉴。
1.1.2 选题的意义
激励机制的设计是企业制度安排的永恒主题, 它是金融衍生工具与管理激励理论结合的产物。股票期权激励作为一种长期的激励制度,具有坚实的理论依据,其存在具有必然性,但由于其他因素的干扰,实际应用中却并不一定会达到预期效果[4]。我国的《上市公司股权激励管理办法》在2005年12月31日进行了颁布,有了正规的制度,更为规范的股权激励制度在2006年才逐步发展,从此在我国上市公司中股权激励快速发展起来,到目前为止(2014年),已有597家上市公司进实施了股权激励计划[5]。虽说股权激励制度在近些年来发展迅速,然而还是有很大的差距与西方那些较为发达的国家相比,股权激励的制度在我国目前尚处在研究借鉴西方发达国家上市公司经验的初级阶段,如若运用不当,股权激励很有可能成为高管谋取福利的一项工具,损害广大投资者的切实利益。本文以江苏三六五网络股份有限公司为例,对股权激励计划中存在的问题进行分析,并为其他上市公司实施股权激励计划提供借鉴作用。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
国外学者对高层管理者的股权激励问题做了大量研究,并取得了相当丰富的研究成果。最早研究高层管理者持股与公司效益的是西方Jensen和Meckling(1976),他们当时提出,“利益汇聚假说”理论[6]。在股权融资的风险行为分析中詹森与麦克林联合声明指出:高层管理者存在不安全的行为的根本原因是在公众持股比例过低,也就是要想增加高层管理者在企业收益中的相对权利就要增加高层管理者的持股比例,同时不安全风险行为的动机也就被有效的进行了抑制,达到效果。
“管理者防御假说”的发明者法马(Fama)和 詹森(Jensen)研究的理论则出现了不同的观点[7]。因为他们觉得,“高层管理者应该降低持股比例,若他们控股比例太高,其他投资者的利益就有可能会受到影响,减少公司价值,给公司造成不必要的损失”。
新兴理论不断出现是在1995年前后,当时最为有名美学研究者玛格丽特布莱尔认为,对于企业来说,最为关键的人力资源就是具有超高经验和专业技术才能的员工,而公司股东绝非仅仅是投资人,更是员工。因此对专门技能和有经验的雇员进行激励可以提高企业的绩效,美国的高层管理者股票所有制作为一种制度安排能够起到这一激励作用。Lam 和 Chng(2006)的研究发现,公司的业绩受一定的影响是由于高管理层者对所拥有的期权进行行权造成的的;Barron 和 Waddell(2010)研究了高管层的最优股权激励的问题,发现对高层管理者用股权激励方式激励并没有占据那么大优势[8]。不仅如此,有些学者则认为,管理层持股数量和公司的效益发展并没有直接的关系,或者说,仅仅是弱相关的关系。大部分学者都认为管理层持有股权的百分比是一种内生变量,是由公司内在特性与公司所处环境而共同影响的。
Sandra( 2011) 研究表明股权激励与公司业绩负相关,证实了管理层寻租论的存在性[9]。Lvet al.( 2014) 发现上市公司的股权激励方案既存在激励效应又存在福利效应。
1.2.2 国内研究现状
张维迎(1999)表明引入股权激励,既可以产生直接激励效果,又可以帮助企业提高经营效率,同时还可以改善经营者的长期激励不能达到理想效果的问题;魏刚(2000)调查取样了我国的816家上市公司在1998年的数据,对高层管理者所获取的报酬与上市公司经营状况的实证研究后发现,他们之间不存在显著正比关系;张宗益和宋增基(2002)采用Morck分析方法,实证研究了我国上市公司1999年报资料,认为企业的绩效与经理人持股有着正向关系[10]。Jihui Xiao和Venpeng Peng(2002)行了实证分析对586家上市公司在1999年至2001年的年报,大约整个企业的总报酬的五分之一左右是由高层管理者持股令公司的业绩大增造成的,因此高层管理者所获得的报酬与公司业绩绩效呈现出正比例关系。何庆明(2007)研究发现,有效的股权激励可以对公司的发展有着提升作用;我国上市公司的高层管理者在其股权激励计划制定实施过程中存在明显的私自谋取利益行为是由吴育辉和吴世农(2010)研究证明的,此证据的出现降低或者消除了人们心目中股权的激励作用,达到了辩证看待效果。

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